■ 定期昇給に疑問符
毎月読ませていただく『歯科医院経営者レポート』の今月号に、「スタッフの定期昇給に疑問符」というタイトルがありました。要は、一般社会では経営が悪ければ人員のリストラや給与カットは当たり前、しかし「歯科界は経営を考えなくとも経営が担えた時代が長く続いてきたが故に、一般経済社会の経営感覚と発想がずれており、医院の経営環境が悪化していても、あるいはスタッフが何らレベルの向上をしなくとも、毎年昇給しボーナスも当たり前に支払われる、という悪しき慣習が根付いている。」
そして、「悪しき慣習を打破していかないと荒波に飲み込まれてしまう。」と結論付けています。自分の生活費を切り崩しても、昇給すべきか、ということになるのでしょうか。ただ、現実に昇給をストップできるのでしょうか。今回は、実際にするかどうかは別にして、知識として、定期昇給をしないと法律に触れるのかを述べていきます。
定期昇給は、あらかじめ定められた賃金表に従って毎年定期的に各人の賃金を上げることをいいます。昇給の基準はさまざまでスタッフの年齢、勤続年数、能力、成果、貢献度に応じて行います。年齢や勤続年数を基準にする場合は、自動的に昇給することになりますが、能力、成果、貢献度を基準にする場合は、人事評価を行います。
定期昇給と混同しやすいのがベースアップです。ベースアップとは経済成長や物価上昇などを考慮して、従業員全体の賃金水準を上げ、賃金表そのものを変更することです。よく“ベア”と言われますが、これは賃金表の見直しであって、定期昇給とは違います。賃金表そのものがない事業所では、ベアも含めて定期昇給と言うことが多いようです。
定期昇給もベースアップも、共に労働基準法上義務付けられているものではありません。また平成17年12月東京都発表の「中小企業の賃金事情」では、平成17年度定期昇給を実施した事業所65.8％、ベースアップを実施した事業所が25.8％とあり、定期昇給とベースアップは必ずしも連動しているわけでもありません。
ただし、昇給に関しては、就業規則の中にあらかじめ、規定しなければならないことになっています（労働基準法第89条）。したがって、就業規則等の定め方のいかんによっては、必ず支払わなければなりません。例えば「医院は、毎年４月に○○円の昇給を行う」と規定していた場合には、定期の昇給額が確定しており、具体的な賃金請求権が発生していることになります。また、具体的な金額を示さず「定期に昇給させる」とされていても、別途賃金規程などにより昇給額が確定する場合には定期昇給義務が生じます。
一方、「医院の業績等を勘案し、原則として毎年○月に技能・勤務成績が良好な者について行う。」「経営状況の悪化その他やむを得ない事情が生じた場合は、その昇給時期を延期し、又は昇給を行わない場合がある。」「昇給は必要があるときに見直すことがある。また降職等に伴い降給することがある。」等のような記載であれば、定期昇給は義務とはならないでしょう。まずは就業規則に定める事が、不必要なトラブルを招かないためにも重要です。
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>(*^_^*)b ＜ 編集後記 ♪♪♪
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先日の日曜日は、統一選挙の前半戦でした。皆さんは選挙に行かれましたか？県議選だけでしたが、私は“清き一票”を投じてきました。実は、あまり気乗りがしなかったのですが、（一応、将来を託すことになる）子供たちに親が選挙に行く姿を見せなくてはと思い、ギリギリの時間でしたが行ってきました。
今回の投票結果、皆さんはどのようにお感じだったでしょうか。私は、実は結果に苦笑してしまいました。東京もそうですし、県議もそうです。マスコミの選挙報道の仕方、特にフジが、小泉前首相の飯島秘書官を持ち出しての都知事選のイメージ報道には、「これってあり？」という感じでした。
一方、日曜夜の地元ＲＣＣの選挙報道には、力強さと報道としての生き様みたいなプロ意識を感じ、勇気をもらったような気がします。そのことを、あるＲＣＣ社員の方に言うと、「ローカル局は‘事なかれ報道’に走る方が楽なんだけど、これも仕事と貫くんだ」と返事をもらいました。“なるほど”と思った次第です。 坪島秀樹 拝
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